Beranda MMR Forum Komunikasi Mahasiswa MMR UMY
Picture of Indra Tanaya
Tugas Bencmarking ke Bandung
by Indra Tanaya - Thursday, 12 April 2012, 06:41 PM
 
ms
semangad menempuh MMR
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by Wiwit Ciptaningsih Haryanto - Thursday, 12 April 2012, 07:17 PM
 

LAPORAN BENCMARKING

SANTOSA HOSPITAL BANDUNG


Disusun Oleh :

 WIWIT CIPTANINGSIH HARYANTO 20111030018

MUSA GHUFRON  20111030004

SITI NURJANAH  20111030015



SELENGKAPNYA TELAH DILAMPIRKAN (ATTACHMENT)
semangad menempuh MMR
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by Wiwit Ciptaningsih Haryanto - Thursday, 12 April 2012, 07:28 PM
 

MANAJEMEN KEPERAWATAN

KASUS :

Tingginya angka turn over tenaga di bagian keperawatan menjadi perhatian khusus kami di RS Santosa Bandung. Seharusnya ada pemikiran tentang alternative pemecahan disana.

ANALISA HASIL :

(Visijobs Column) - Memiliki perawat dengan loyalitas yang tinggi adalah impian semua management rumah sakit. Oleh karena loyalitas merupakan suatu dasar bagi seorang perawat untuk dapat bertahan dan memberikan pengabdian. Semakin banyak perawat yang mengabdi, sudah dapat dipastikan semakin kuat rumah sakit itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit perawat yang loyal terhadap rumah sakit, maka sudah dapat dipastikan pihak manajemen harus berjuang habis-habisan untuk mempertahankan kelangsungan rumah sakit. Seperti kata pepatah berat sama dipikul, ringan sama dijinjing.

Mudah saja cara mengukur tingkat loyalitas dari perawat yang dimiliki. Loyalitas dapat diukur dengan menghitung berapa orang perawat yang bertahan sampai akhir masa pensiunnya? Berapa banyak perawat yang memiliki masa kerja 20-30 tahun? Berapa banyak perawat yang memiliki masa kerja 10 – 15 tahun? Atau sulitkah untuk menjumpai perawat yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun? Jika sulit menemukan mereka yang dapat bertahan lama di rumah sakit, berarti tingkat loyalitas perawat masihlah sangat rendah.

Dapat dipastikan rendahnya tingkat loyalitas dari perawat akan berbanding terbalik dengan tingginya angka turn over perawat. Hal ini akan lebih banyak berdampak negative bagi rumah sakit terutama bagi iklim kerja yang tercipta yang tentu saja akan mempengaruhi etos kerja perawat yang ada. Selain itu inconsistency akan ditemukan dalam banyak hal seperti dalam system, kebijakan serta peraturan yang dianut rumah sakit. Turn Over yang tinggi juga akan mengakibatkan langkanya tenaga professional serta akan menghabiskan biaya lebih untuk pelatihan bagi perawat yang baru. Tidak dapat dibayangkan apa yang terjadi bila suatu department dipimpin oleh orang-orang yang terus berganti-ganti. Sudah dapat dipastikan department ini akan jalan di tempat karena akan selalu memulai sesuatu yang baru ketika berganti kepemimpinan.

Oleh sebab itu, perlu diukur tingkat loyalitas perawat yang dimiliki. Jika rumah sakit mendapati bahwa tingkat loyalitas perawat masih rendah, maka manajemen perlu untuk segera mengambil tindakan untuk meningkatkan loyalitas perawatnya. Lalu tindakan apakah yang harus segera diambil management untuk meningkatkan loyalitas perawat? Apakah merekrut tenaga kerja yang memiliki loyalitas yang tinggi menjadi solusi yang baik? Para recruiter dapat saja mengambil tindakan dengan merekrut tenaga kerja yang dirasa memiliki loyalitas yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari seberapa lama si calon perawat dapat bertahan pada rumah sakit yang terdahulu. Tapi apakah hal ini merupakan solusi yang tepat? Atau management memberikan training dan pengarahan kepada perawat mengenai pentingnya loyalitas perawat? Kedua hal ini bukanlah hal yang tepat. Loyalitas itu bukan dicari tetapi ditumbuhkan.

Banyak hal yang menyebabkan seorang perawat tidak loyal pada rumah sakit, di antaranya ketidaksanggupan rumah sakit menjaga kenyamanan kerja dan tidak adanya transparansi. Hal-hal tersebut seperti kurang diperhatikan rumah sakit karena dianggap tidak penting. Perlu disadari bahwa loyalitas mempunyai peranan penting dalam kemajuan rumah sakit. Ada beberapa hal yang menyebabkan perawat tidak loyal pada rumah sakit :

1. Kenyamanan Kerja

Ketidaksanggupan rumah sakit menjaga kenyaman kerja. Ketidakmampuan rumah sakit menjaga kenyamanan bekerja bisa berdampak buruk terhadap kinerja perawat dan pada tahap lebih fatal perawat akan pindah kerja ke rumah sakit lain. Hal ini bisa terjadi bila rumah sakit tidak mempunyai prospek yang bagus terhadap kelangsungan hidup perawat, di mana perawat jarang atau tidak mengalami peningkatan gaji, bonus dan tunjangan. Pada rumah sakit tertentu, sangat sulit memperhatikan permasalan ini karena berhubungan dengan keuangan rumah sakit, apa lagi era krisis sekarang banyak sekali rumah sakit yang mengabaikan kesejahteraan perawat.

2. Senior Sukses

Kesuksesan seorang senior dalam meniti karier dan membangun perekonomian akan mempengaruhi semengat junior untuk tetap setia pada rumah sakit. Secara umum setiap perawat baru mempunyai harapan masa depan terhadap rumah sakit. Bila harapan itu tidak terpenuhi maka mereka akan mereview harapan tersebut, termasuk kelangsungan bekerja. Tidak sedikit perawat yang kecewa karena rumah sakit kurang memperhatikan kesejahteraan perawat.

3. Keluarga

Faktor ketiga ini biasanya dialami oleh kaum perempuan. Tidak sedikit perempuan pindah dan berhenti kerja karena suami mendapat tugas kerja ke luar daerah atau luar negeri. "Bukan menentang gander, tapi kenyataanya memang seperti itu. Fenomena seperti ini tidak saja terjadi di Indonesia tetapi juga terjadi di negara lain, termasuk negara maju. Dalam menata kelangsungan rumah tangga, kebanyakm istri mengikuti suami, bukan suami yang mengikuti istri, akibatnya karier perempuan terhalang karena terbentur pola kerja suami," tutur konsultan tenaga kerja asal negara Matahari Terbit ini. Mengacu pada kasus di atas. Tidak sedikit rumah sakit yang enggan menerima perawat perempuan sudah menikah. Mereka lebih suka menerima perawat perempuan belum menikah karena ritme kerja mereka lebih tinggi dan tidak punya resiko untuk pindah kerja, termasuk hamil. Walau menerima perawat perempuan sudah menikah tapi tidak akan ditempatkan di posisi penting.

4. Transparan

Rumah sakit yang tidak pernah mengsosialisasikan provit pada perawat akan menimbulkan rasa cemas perawat. Perawat akan bertanya-tanya apakah rumah sakit ini masih stabil atau sudah rapuh? Apalagi rumah sakit hanya menyatakan kerugian saja. Namun, bila perawat tahu bahwa ekonomi rumah sakit dalam keadaan kuat, maka perawat akan bertahan, menjaga pola kerja dan enggan pindah kerja. Selain itu, tidak ada salahnya memberikan bonus bila rumah sakit memperoleh untung besar.


Cara Meningkat Loyalitas

Mariko menjelaskan, tidak sulit meningkat loyalitas. Ada empat cara meningkatkan loyalitas:

 Perhatian khusus kepada perawat khusus. Ini bisa diimplementasikan dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui perkembangan perawat, rumah sakit harus memantau kerja perawat. tugas ini biasanya dilakukan HRD dan harus dikerjakan dengan teliti dan tidak asal-asalan. Perawat berkualitas harus diberikan kompensasi positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat perawat untuk enggan pindah kerja karena semua kebutuhan sudah dipenuhi rumah sakit.

 Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan siang bersama perawat terpilih. Tidak perlu setiap hari, makan siang bersama bisa dilakukan dalam satu bulan atau minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban antara perawat dengan pemimpin. Dalam kondisi akan terlontar pembicara-pembicara non formal yang membuat suasana menjadi santai dan akrab. "Cara seperti banyak dilakukan oleh rumah sakit-rumah sakit besar, para CEO meluangkan waktu untuk makan siang bersama perawat terpilih," kata Mariko.

ü Meningkatkan karier. Menaikan jabatan perawat berprestasi sangat perlu dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggan. Perawat paling senang bila mereka menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini merupakan satu prestasi kerja, dengan imbalan ini mereka akan meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan perawat berprestasi pindah kerja, karena mereka adalah aset rumah sakit yang nilainya tidak kalah dengan keuntungan.

ü Analisa. Dengan menganalisa keadaan perawat pemimpin akan tahu kondisi dan tingkat kebutuhan perawat. Setiap perawat mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda. Dalam memenuhi kebutuhan perawat tidak bisa disama ratakan, setiap perawat mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda. Tingat kebutuhan perawat berusia 22-25 tahun, di mana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan perawat berusia 30-35 tahun. Perawat berusia 22-25 tahun mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih kecil. Perawat pada level ini lebih cocok jika berikan learning center atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan menjadi bekal pengembangan karier. Berbeda dengan perawat berusia 30-35 tahun.

Diusia ini mereka sudah mempunyai rencana untuk menikah. Untuk kelangsungan pernikahan, mereka membutuhkan dana pernikahan. Perawat seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikan. Begitu juga dengan perawat, berusia 40 tahun ke atas. Keryawan berusia diatas 40 tahun sudah mulai sakit-sakitan dan anak sudah mulai sekolah. Perawat ini lebih senang, bila uang kesejahtraan keluarga dinaikan.

Kata kuncinya adalah menumbuhkan loyalitas bukan mencari loyalitas. Sehingga pihak management harus segera bertindak untuk menemukan apakah yang dapat menumbuhkan loyalitas perawat. Mulailah dengan menganalisa hasil dari setiap exit interview yang dilakukan bagi perawat yang mengundurkan diri. Jika selama ini exit interview kurang berjalan, maka mulailah untuk meangktifkannya lagi. Mintalah setiap perawat yang mengundurkan diri mengemukakan alas an sebenarnya mengapa ia mengundurkan diri. Kemudian cobalah untuk menganalisa setiap alasan-alasan tersebut.

Jika sebagian besar dari alasan yang dikemukakan para mantan perawat adalah mengenai gaji atau benefit lainnya, maka segeralah mereview apakah gaji serta benefit yang diberikan oieh rumah sakit sudah sesuai dengan pasar yang ada atau memang masih jauh. Jika hasilnya adalah gaji serta benefit yang ada masih jauh dari pasar, maka segeralah mengadakan penyesuaian secara bertahap. Jangan takut untuk melakukan hal ini, walaupun ini akan berdampak kepada cost yang lebih tinggi namun rumah sakit pun akan mendapat keuntungan yang setimpal yaitu dengan berhasilnya rumah sakit mempertahankan tenaga-tenaga profesionalnya.

Hal kedua yang dapat menjadi penyebab rendahnya loyalitas perawat adalah tidak tersedianya jenjang karir yang jelas bagi perawatnya. Jalan keluarnya adalah pihak management bersama dengan pihak HRD harus mulai merumuskan jenjang karir bagi setiap posisi yang ada di rumah sakit tersebut dan segeralah lakukan sosialisasi kepada perawat, sehingga perawat tidak menjadi resah dan merasa tidak ada masa depan bagi mereka. Usahakan tidak ada satu pun posisi yang tidak memiliki jenjang karir. Selain itu buatlah program pelatihan bagi setiap posisi guna mengembangkan setiap perawat.

Namun bila ditemukan penyebab rendahnya loyalitas perawat adalah lingkungan kerja yang tidak sehat atau tidak harmonisnya hubungan antar perawat atau antara management dan perawat maka pihak management jangan segan-segan untuk mulai mengambil tindakan yang mungkin sedikit ekstrim guna menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

Sebuah buku yang berjudul First Break All the Rules mempublikasikan hasil dari sebuah survey yang dilakukan oleh Gallup Organization yang dalam salah satu penelitiannya menyimpulkan bahwa alasan terkuat seseorang untuk keluar dari perusahaan adalah ketidakcocokan pada atasannya. Survey ini melibatkan lebih dari satu juta karyawan dan delapan puluh ribu manager. Penemuan ini pun menyimpulkan jika orang-orang yang bagus meninggalkan perusahaan, maka lihatlah atasan langsung / tertinggi di department mereka.

semangad menempuh MMR
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by Wiwit Ciptaningsih Haryanto - Friday, 13 April 2012, 11:28 AM
 
file selengkapnya (dokumentasi dan analisa hasil)
Picture of arif budi wibowo
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by arif budi wibowo - Thursday, 12 April 2012, 08:09 PM
 
kelompok manajemen penunjang farmasi
Picture of andhika setiawan
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by andhika setiawan - Friday, 13 April 2012, 12:38 AM
 
laporan clinical governance
Picture of achirudin timora
Re: Tugas Bencmarking ke Bandung
by achirudin timora - Friday, 20 April 2012, 09:39 PM
 
tugas benchmarking ke bandung fokus mutu (akreditasi) oleh: achirudin timora, aisyah lahdji, wiwik dewi s.